Droit du travail

Défendez vos droits !

Maître MAMOU plaide devant le Conseil de Prud’hommes de Toulon et devant les autres Conseils de Prud’hommes en France.

Maître MAMOU représente les salariés et les employeurs devant la Cour d’appel d’Aix-En-Provence (chambre sociale).

Cette période de crise sanitaire, causée par la coronavirus covid-19 est source de conflits entre les employeurs et les salariés.

Du point de vue du salarié, le maintien du salaire, et le travail en sécurité sur le lieu du travail constituent des éléments essentiels.

Mais du côté de l’employeur, la perte économique occasionnée par la cessation d’activité, ou sa suspension même provisoire implique des mesures nécessaires pour se sortir de la crise.

Le conseil de Prud’hommes de Toulon et de Draguignan permettent de régler les conflits entre les employeurs et les salariés notamment dans le Var, et à Toulon (Hyères, Toulon, La Garde, Le Pradet, Ollioules, La Valette, la Seyne Sur Mer, Sanary, Bandol…).

De même Maître MAMOU est postulant pour les avocats situés dans tout la France pour représenter et plaider devant la Cour d’Appel d’Aix-En-Provence (chambre sociale), et devant le Conseil de Prud’hommes de Toulon.

Tout licenciement doit toujours reposer sur une cause réelle et sérieuse :

• Cause réelle car le motif soit exister
• Cause sérieuse car le motif doit justifier la rupture du contrat de travail car il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise

La loi ne définissant pas la cause réelle et sérieuse du licenciement, la motivation contenue dans la lettre de licenciement doit faite l’objet d’une analyse souveraine et au cas pas cas par le Conseil de Prud’hommes et/ou par la Chambre Sociale de la Cour d’Appel en cas d’appel. La Cour d’Appel d’Aix-En-Provence est compétente pour statuer sur les appels formés à l’encontre des Jugements du Conseil de Prud’hommes de Toulon, et du Conseil de Prud’hommes de Draguignan.

L’intérêt de se faire assister d’un Avocat est primordial dans cette matière, en raison du caractère oral de la procédure devant le Conseil de Prud’hommes et de l’importance de la plaidoirie à l’audience.

Il existe différents types de licenciement (I), qui produiront des conséquences différentes en fonction de leur caractère justifié ou non (II).

I/ LES DIFFERENTS TYPES DE LICENCIEMENT :

1°) Le licenciement pour motif personnel

2°) Le licenciement pour inaptitude physique

3°) Le licenciement économique

II/ LES CONSEQUENCES DU LICENCIEMENT :

1°) La remise des documents

2°) L’indemnité légale de licenciement

3°) L’indemnité de préavis

4°) Les dommages et intérêts

 I/ LES DIFFERENTS TYPES DE LICENCIEMENT :

Seront ici abordés le licenciement pour motif personnel, pour inaptitude, et le licenciement économique.

1°) Le licenciement pour motif personnel : 

Il s’agit de l’hypothèse où la cause réelle et sérieuse repose sur un motif personnel au salarié, qui n’est pas nécessairement une faute.

Par exemple la perte de confiance reposant sur des éléments objectifs imputables au salarié peut constituer dans certains cas une cause réelle et sérieuse.

Le non respect des directives de l’employeur peut également justifier le licenciement étant rappelé que le degré de gravité du motif doit être apprécié suivant les spécificités de chaque dossier.

Le refus d’une modification d’un élément non essentiel du contrat de travail (exemple : planning…).

L’incompétence ou encore l’insuffisance de résultats sont des motifs pouvant parfois justifier le licenciement.

Le Conseil de Prud’hommes et la Chambre Sociale de la Cour d’Appel se prêtent à une analyse au cas par cas.

Le vol constitue naturellement une cause réelle et sérieuse, ou un détournement au préjudice de l’employeur, de même que des insultes, menaces ou violences…

2°) Le licenciement pour inaptitude physique : 

A l’issue d’une période de maladie, le salarié fera l’objet de deux visites médicales auprès du médecin du travail, espacées de 15 jours, qui rendra des avis d’aptitude ou d’inaptitude à exercer ses fonctions professionnelles.

Dans le cas d’un avis d’inaptitude par le médecin du travail, l’employeur est tenu à une obligation de reclasser le salarié.

L’employeur doit mettre tout en œuvre pour parvenir à reclasser le salarié sans être tenu à une obligation de résultat.

Néanmoins, ayant la charge de la preuve, l’employeur aura l’obligation de démontrer l’ensemble de ses démarches et tentatives de reclassement.

L’employeur doit notamment procéder à toutes mutations, transformations ou modifications du poste afin de favoriser le reclassement du salarié.

L’employeur doit formuler les propositions de reclassement et solliciter tous avis nécessaires du médecin du travail.

Le licenciement notifié par l’employeur pour impossibilité de reclassement, reposera sur une cause réelle et sérieuse, en cas de preuve d’une véritable impossibilité de reclasser.

En cas de violation de cette obligation de reclassement, le licenciement ne reposera pas sur une cause réelle et sérieuse, et le salarié pourra prétendre à la réparation de son préjudice par l’allocation de dommages et intérêts, ainsi qu’autres indemnités.

L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail ne doit pas en effet servir de prétexte l’employeur pour se débarrasser d’un salarié devenu indésirable.

3°) Le licenciement économique : 

Le licenciement économique est défini dans le Code du Travail à l’article L1233-3: 
« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques …

2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise. »

Le licenciement suppose donc une suppression ou transformation ou une modification substantielle du poste du salarié directement causé par des difficultés économiques ou des mutations technologiques.

Ce licenciement doit demeurer étranger à la personne du salarié.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la réunion de ces conditions, à défaut de quoi le licenciement ne reposera pas sur une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement ne pourra pas être motivée par la simple volonté de réaliser des économies.

De même, le motif économique ne doit pas être utilisé pour échapper au paiement de salaires d’un salarié ayant acquis une certaine ancienneté.

En revanche, si la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise est en danger, le licenciement pourra le cas échéant être motivée par une restructuration économique.

De même, pourra reposer sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement fondé par la fermeture de l’établissement, une délocalisation d’entreprise, et la suppression de postes dus à des difficultés économiques.

II/ LES CONSEQUENCES DU LICENCIEMENT :

1°) La remise des documents :

L’employeur doit dans tous les cas de licenciement remettre au salarié les documents de fin de contrat obligatoires.

2°) L’indemnité légale de licenciement :

Le licenciement donne droit au salarié à une indemnité légale de licenciement, même reposant sur une cause réelle et sérieuse, équivalent à 1/4 de salaire par année d’ancienneté, ET à 1/3 au-delà de dix ans d’ancienneté conformément à l’article L1234-9 du Code du Travail.

La Convention Collective applicable à l’entreprise peut prévoir une indemnité conventionnelle plus favorable que l’indemnité légale, qui s’appliquera dans cette hypothèse.

Au fur et à mesure de l’ancienneté du salarié, le montant de l’indemnité sera plus important.

Cette indemnité est due en cas de licenciement sauf faute grave ou lourde motivant le licenciement.

Le rôle de l’Avocat peut encore se révéler important, car il est possible d’obtenir une requalification du licenciement, que le Conseil de Prud’hommes peut qualifier de « licenciement pour cause réelle et sérieuse » en excluant la faute grave, ce qui permettrait au salarié d’obtenir le paiement de son indemnité légale de licenciement.

Evidemment, si le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, le salarié ne pourra pas être privé de cette indemnité.

3°) L’indemnité de préavis :

Le délai de préavis est un délai de prévenance plus ou moins long avant le départ effectif du salarié.

La durée du délai de préavis est fonction de l’ancienneté du salarié, puisqu’il est par exemple de 1 mois de salaire pour une ancienneté de 6 mois à deux ans, et de deux mois pour au moins deux années d’ancienneté.

La Convention Collective applicable à l’entreprise peut prévoir une durée de préavis supérieure et donc plus favorable que celle prévue légalement, et s’appliquera dans cette hypothèse.

L’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter le préavis, mais devra dans ce cas lui régler l’indemnité de préavis équivalente au salaire correspondant.

Néanmoins, tout comme pour l’indemnité légale de licenciement, la faute grave (et lourde) exclut le préavis.

Le rôle de l’Avocat peut encore se révéler important, car il est possible d’obtenir une requalification du licenciement, que le Conseil de Prud’hommes de Toulon ou la chambre sociale de la Cour d’Appel d’Aix-En-Provence peuvent qualifier de « licenciement pour cause réelle et sérieuse » en excluant la faute grave, ce qui permettrait au salarié d’obtenir le paiement de son indemnité de préavis.

Evidemment, si le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, le salarié ne pourra pas être privé de cette indemnité.

4°) Les dommages et intérêts :

En cas de licenciement injustifié, ou abusif, donc ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse, l’employeur sera condamné à payer au salarié les justes dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice que lui a causé le licenciement.

Ces dommages et intérêts sont perçus en sus de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de l’indemnité de préavis.

Le montant des dommages et intérêts varie en fonction de l’importance du préjudice subi par le salarié et résultant du licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Le préjudice sera fonction notamment de l’ancienneté du salarié.

Le Code du Travail prévoit même un barème de dommages et intérêts à l’article L1225-3 en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.

Ce barème ne s’appliquera pas notamment en cas de harcèlement moral ou sexuel ou en cas de discrimination.

Dans ces cas le salarié pourra donc obtenir une indemnisation plus élevée que ce barème à condition de démontrer l’existence d’un préjudice plus important.

Le harcèlement moral est difficile à démontrer.

Il faudra donc réunir des éléments de preuve importants, comme des témoignages, des écrits ou autres pour prouver le harcèlement moral.

Le rôle de l’Avocat sera essentiel dans la constitution et préparation du dossier, des pièces, et dans sa plaidoirie.